Zöld forradalom a munkahelyeken: avagy hogyan alakítja a Zöld HR a környezetbarát értékeket mindennapi szokásokká?

Mi az a Zöld HR?

A Zöld Emberi Erőforrás Menedzsment (GHRM) egy modern vállalati megközelítés, amely a fenntarthatósági és környezetvédelmi célokat integrálja a hagyományos HR folyamatokba. Kívülállóként ez elsőre elvontnak tűnhet, de a gyakorlatban nagyon is kézzelfogható: arra fókuszál, hogyan ösztönözhet egy szervezet egy „zöldebb” gondolkodásmódot és cselekvésmódot a munkavállalóiban a toborzáson, a képzésen, a teljesítményértékelésen és a javadalmazáson keresztül.

Ez jóval túlmutat a papírmentes irodán vagy a szelektív hulladékgyűjtés bevezetésén; arról szól, hogy a környezettudatosságot a vállalati kultúra és a mindennapi döntéshozatal szerves részévé tegyük (Renwick, Redman és Maguire, 2013).

Gondolj rá így: ez a különbség aközött, hogy egy cég jó PR-fogásként csak ráragaszt egy „újrahasznosítható” matricát az étkezői kukára, vagy ténylegesen megjutalmaz azért, ha biciklivel jársz dolgozni.

A jó, a rossz, és az elméleti háttér

Ahhoz, hogy megértsük, mi ösztönzi a munkavállalókat a környezettudatos viselkedésre, a szakirodalom számos viselkedéstudományi modellt kínál. A kutatások egybehangzóan pozitív kapcsolatot mutatnak ki a támogató HR-gyakorlatok és a munkavállalók zöld viselkedése között. Néhány kulcsfontosságú elmélet, amely segít megérteni ezeket a mozgatórugókat:

• Bővítés és építés elmélet (Broaden-and-Build Theory): A pozitív munkahelyi légkör nyitottabbá teszi az alkalmazottakat a proaktív, környezetbarát lépések megtételére.
  Amikor a dolgozók boldogok, megmentik a bolygót. Ha stresszesek, kinyomtatnak egy 40 oldalas PDF-et egyoldalasan, csak hogy érezzenek valamit.
• Érték-hit-norma (VBN) elmélet: Ez megmagyarázza, hogyan válnak a mély belső értékek személyes kötelességtudattá, ami végül zöld cselekedetekhez vezet.
  Ez az a pszichológiai csatorna, ami egy laza hétvégi természetjárót az irodai „Újrahasznosítási Ellenőrré” változtat, aki némán elítél téged, amiért a banánhéjat a sima kukába dobod.
• Kínálat-érték illeszkedés (Supplies-Values Fit) elmélet: Ez azt méri, hogy egy alkalmazott személyes környezetvédelmi értékei mennyire passzolnak a vállalat tényleges zöld kultúrájához.
  A tökéletes illeszkedés az, amikor egy hulladékmentes (zero-waste) életmód-rajongó egy fenntartható startupnál dolgozik. A rossz illeszkedés az, amikor ugyanez a személy rájön, hogy a cég legnagyobb „zöld kezdeményezése” pusztán az, hogy zöldre festették a dízelgenerátort.

Attitűdök és értékek a gyakorlatban

A munkavállalói attitűd kulcsfontosságú tényező. A kutatók több olyan aspektust is azonosítottak, amelyek egy általános „hangulatot” konkrét cselekvéssé formálnak:

• Környezetbarát attitűd (Pro-Environmental Attitude): Egy alapvető, pozitív hozzáállás a környezetvédelemhez, amely beindítja a napi zöld szokásokat.
  Nem csak megtűröd az iroda bonyolult, 5 kukás újrahasznosítási rendszerét; de még egy pici dopaminlöketet is kapsz, amikor sikeresen szortírozod az ebéded csomagolását a megfelelő nyílásokba.
• Személyes környezeti normák (Personal Environmental Norms): Egy belső kötelességtudat, amely a környezetbarát cselekedeteket vezérli, teljesen függetlenül a vállalati szabályoktól.
  Ez az a kis idegesítő hang a fejedben, ami rávett, hogy kimosd a kerámia kávésbögrét ahelyett, hogy kidobnál egy papírpoharat, még akkor is, amikor a főnök nem figyel.
• Egyéni zöld értékek (Individual Green Values): Mélyen gyökerező személyes meggyőződések a fenntarthatóságról, amelyek felturbózzák a zöld viselkedésedet, különösen, ha a vállalatod is támogatja azokat.
  Szereted a bolygót, a céged szereti a bolygót, így boldogan összeálltok megszervezni egy parktakarítást. De ha a cég hirtelen mindenkit arra kényszerítene, hogy nyomtassa ki az e-mailjeit, te teljesen készen állnál arra, hogy egy kisebb munkahelyi lázadást vezess.

Hogyan jelenik meg ez a mindennapi munkában?

A fent említett attitűdök és HR-gyakorlatok két fő viselkedési formában nyilvánulnak meg a munkahelyen:

1. Napi feladathoz kötődő környezetbarát viselkedés: Ezek a munkaköri leírás vagy a vállalati szabályzat által megkövetelt kötelező cselekvések, melyek alapjait Williams és Anderson (1991) munkája fektette le.
2. Napi proaktív környezetbarát viselkedés: Ezek önkéntes, saját kezdeményezésű lépések, amelyek túlmutatnak a hivatalos elvárásokon. Ennek a viselkedésnek a mérése gyakran a Frese, Fay, Hilburger, Leng és Tag (1997) által kidolgozott koncepción alapul.

Összegzés

A Zöld HR nem csupán egy divatos hívószó, hanem egy stratégiai megközelítés, amely összehangolja a környezeti értékeket az emberi viselkedéssel. Ha a vállalatok képesek egy megfelelő pszichológiai zöld klímát teremteni, nem csak a saját fenntarthatósági mutatóikon javítanak, hanem egy elkötelezettebb munkaerőt is építenek, amely igazán azonosul ezekkel az értékekkel. Röviden: a zöldülés ma már nem csak a jegesmedvék megmentéséről szól; ez egy titkos fegyver, amivel megakadályozhatod, hogy a legjobb tehetségeid átigazoljanak egy olyan céghez, akit tényleg érdekel a bolygó sorsa.

Hivatkozások

Bissing-Olson, V., Iyer, A., Fielding, K. S. és Zacher, H. (2013). Relationships between daily affect and pro-environmental behavior at work: The moderating role of pro-environmental attitude. Journal of Organizational Behavior, 34(2), 156-175.

Chou, C. J. (2014). Hotels’ environmental policies and employee personal environmental beliefs: Interactions and outcomes. Tourism Management, 40, 436-446.

Dumont, J., Shen, J. és Deng, X. (2016). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management, 56(4), 613-627.

Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K. és Tag, A. (1997). The concept of personal initiative: Operationalization, reliability and validity in two German samples. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70(2), 139-161.

Renwick, D. W., Redman, T. és Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.

Williams, L. J. és Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601-617.

Írta: Györgyi Réka